Sugerencias de libros Psicología laboral

Portadas 

Hola estimados lectores, aquí  les dejo algunas portadas de libros sugeridos para enriquecer sus conocimientos sobre la psicología laboral.

Como abordar un despido

El reto del despido, como enfrentarlo

Mis estimados  lectores a petición de  una seguidora de nuestro blog hemos decidido publicar y abordar el siguiente tema, quizas para muchos de ustedes al igual que para ella tener la responsabilidad de dar salida o terminar la relación laboral con un empleado pueda ser muy estresante o traumático, sobre todo en los casos donde la persona que debe salir de la empresa u organización tiene una antigüedad considerable.

Uno de los momentos más delicados para cualquier ejecutivo es realizar despidos de personas, Prescindir de los servicios de un empleado es una tarea ardua y a la vez emotiva, que puede generar reacciones inesperadas en el despedido.

Contratar a una persona conlleva una responsabilidad. Por lo mismo, se deben estudiar las necesidades reales de la empresa, no se debe contratar si no se es absolutamente necesario. Si es un contrato por un plazo definido, el trabajador debe saberlo desde un comienzo. De esta forma, podrá estar preparado para su despido y podrá organizar su agenda. 

Es imposible evitar que el proceso sea traumático, por lo que hay una serie de consejos que pueden ayudar a amortiguar el golpe.

Motivos

Se deben exponer de forma clara, organizada y concisa los motivos que provocan la decisión. El trabajador debe entender las razones, si cometió errores, si es una decisión por recortes presupuestarios o porque se vuelve prescindible su puesto laboral, algunas empresas no lo hacen pero en mi opinión muy personal considero que siempre se deben explicar o exponer los motivos.

Sin Rodeos

Una regla es no perder tiempo. Retrasar el momento con explicaciones, palabras y ambigüedades sólo causará más presión e incomodidad. Se debe ser breve y conciso. Es recomendable que, a solas con el trabajador y tras un breve saludo, se le informe del despido al trabajador. No se debe alargar la agonía.

Sin mentiras

La mejor forma de despedir a un trabajador es ofrecerle otra posición similar en la empresa, pero sólo si es una oferta real y concreta. Crear falsas expectativas con expresiones como “haré lo que pueda” o “te tendremos en consideración” es jugar con los sentimientos de la persona.

El momento preciso

Dependiendo del país y sus legislaciones, el trabajador tiene derecho a un preaviso que varía entre 15 y 30 días. Sin embargo,  ofrecer esta cantidad de días puede ser nocivo para la moral del despedido como para la productividad en la empresa.  Esas jornadas con el resto del personal, tener que informar una y otra vez de su desvinculación y la desmotivación, pueden resultar perjudiciales para el entorno. En estas ocasiones se recomienda pagar los días de preaviso y dejar en libertad de acción al ex empleado.

El día y hora de la notificación de despido también puede jugar a favor o en contra de la incómoda situación. Un lunes dará varias jornadas de desanimo y desorientación, un viernes puede ser demasiado repentino el tener que no volver a trabajar tras el fin de semana.  

Una opción recomendable es informar del despido el jueves por la mañana, de esta forma, el trabajador podrá despedirse de compañeros y clientes. El día viernes podrá preparar su salida e incluso, da el tiempo justo para la organización de una despedida por parte de sus más cercanos en la empresa , claro eso dependerá de las razones por las que salga. Además, otorga la posibilidad de no volver el día siguiente si el trabajador así lo prefiere, lo que no causará un gran impacto por ser el viernes.

¿Quién debe asumir la responsabilidad?

Puede ser el superior directo y algún responsable de Recursos Humanos que tenga conocimiento de las razones y el causal del despido, siempre se debe involucrar a la menor cantidad de personas posible.  

Siempre se debe tener consideración con el trabajador. Se debe tener presente que es una persona que depende de los ingresos de ese trabajo y, probablemente, da soporte a su entorno y familia. Por lo mismo, siempre se debe concretar la desvinculación con cordialidad, respeto y empatía. Que este momento sea tranquilo y poco traumático es responsabilidad del empresario y del empleado,  por lo que se deben hacer todos esfuerzos para que la experiencia no se escape de las manos y control.

Aquí les dejo un link para que puedan apreciar un video que a mi en lo personal me ayudado bastante sobre como realizar un despido, no dejen de verlo esta buenísimo.

http://trabajo.practicopedia.lainformacion.com/relaciones-laborales/como-despedir-a-un-empleado-1249

Salud en el trabajo

El bienestar en el trabajo es clave para tener una salud sostenible

Hace mas o menos dos semanas, buscando información para este blog, leí una informacion no se si reciente o que antigüedad podría tener, porque el autor de la misma no coloco fecha de publicación pero eso no es lo que importa, decía lo siguiente:

Suecia baja la jornada laboral a seis horas para evaluar si trabajando menos se produce más, y si la salud y felicidad de los empleados mejora.

Porque creen ustedes que Suecia haría este tipo de experimento. 

Cómo nos sentimos en relación al trabajo es cada vez más importante. Cada vez somos más conscientes de la relación que hay entre felicidad, emociones negativas, estrés y salud fisiológica o bienestar. 

Dicen que El 90% de los problemas de salud tienen algún tipo de relación con el estrés, yo no se a ciencia cierta si ese es el porcentaje correcto, pero puedo dar fe de que los problemas de salud están muy relacionados con el estrés que los seres humanos generamos.

Cada vez buscamos trabajos que nos hagan sentir mejor, más realizados y más agusto, por encima de ganar dinero. ¿Trabajando menos nos sentiremos mejor? Quizá esa no es la solución, sino saber aprovechar bien el tiempo y tener ganas y concentración para ello.

La administración con calidad es el reto de los directivos para contribuir a la buena salud de sus empleados

Un empleado con una buena calidad de vida en su día a día en el trabajo, es decir, que se sienta tenido en cuenta y que sepa que sus necesidades son importantes y escuchadas por sus superiores, tendrá una mejor salud, lo que lo llevará a tener menos ausencias, a estar más comprometido y motivado con la organización y, a su vez, a ser más productivo. A esta conclusión llegó un estudio realizado por el Departamento de Tecnología y Desarrollo Sostenible de la Universidad de MID Suecia. Por Catalina Franco R.

Si eres directivo de una empresa debes tener en cuenta como líder de las organizacion para tener este buen efecto en las personas que trabajan a su alrededor o que dependen de ti:

• Hacer todo lo posible por comprender a sus compañeros de trabajo y la situación laboral de cada uno

• Estar presentes y disponibles para poder establecer una buena comunicación con los empleados

• Ser un modelo a seguir, ser justo y cumplir las promesas

• Permanecer en su rol de liderazgo el tiempo suficiente para establecer confianza

Según Bäckström, “El compromiso de la gerencia es el valor más importante cuando se trata de alcanzar una salud sostenible entre los empleados…La perspectiva de salud es a largo plazo y la salud sostenible se mide más allá de las ausencias por enfermedad. Pero una salud sostenible generalmente lleva a mejorar la asistencia saludable”.

Empleados saludables y satisfechos, mayor productividad en la organización

Se podría hablar de un ciclo en el que se mueven la salud de los empleados, la calidad de la administración y la situación interna y externa de la empresa. Unos buenos líderes, conscientes de las necesidades de quienes trabajan con ellos y dispuestos a establecer buenas relaciones laborales, contribuyen a un día a día de mayor calidad y bienestar de los empleados, lo que, a su vez, fortalece su salud en el largo plazo y les permite sentirse más satisfechos, motivados y comprometidos con la compañía.

Lo anterior termina reflejándose en la productividad y los resultados de la empresa, generando mayor satisfacción en los clientes y una imagen empresarial más positiva, lo que lleva a que los directivos se sientan más contentos y tengan más ánimos y una mejor disposición diaria para relacionarse e interesarse en los empleados, y así continuar con el ciclo.

Se trata entonces de un reto para que existan liderazgos fuertes y positivos que lleguen, incluso, a influir en la salud de los empleados de una compañía, impulsando una salud sostenible y un sentimiento de satisfacción generalizado.

Sabias que la seguridad  y la salud  en el trabajo tiene un día!!!

Pues si, el 28 de abril se celebra el día mundial de la salud y seguridad en el trabajo.

Para obtener  tener mas información visita la siguiente website:

 Día mundial de la seguridad y la salud en el trabajo.

http://www.enfemenino.com/salud/dia-mundial-seguridad-y-salud-trabajo-s2229049.html

Las emociones en el trabajo

Las emociones en el trabajo 

Todos los conocemos: compañeros de trabajo que nunca tienen nada positivo que decir, bien sea en las reuniones periódicas o haciendo cola de la cafetería. Con unos cuantos comentarios selectos pueden absorber toda la energía que circule en una “tormenta de ideas” 

Su mal humor pone frecuentemente a otros compañeros de mal humor. Su negatividad puede acabar contaminando incluso las buenas noticias. “Se produce un contagio emocional”, dice la profesora de Gestión de Wharton Sigal Barsade, la cual estudia la influencia de las emociones en el lugar de trabajo. “Las emociones viajan de persona a persona como si se tratase de un virus”.

Barsade es coautora de un nuevo artículo titulado “Why Does Affect Matter in Organizations?” (“¿Por qué el afecto importa en las organizaciones?) Afecto es una palabra que en los estudios de comportamiento también se emplea para hacer referencia a las emociones. La respuesta a la cuestión: elestado de humor, emociones y temperamento de los trabajadores en general tienen efectos sobre los resultados laborales, sobre los procesos de toma de decisiones, la creatividad, las tasas de rotación, el trabajo en equipo, las negociaciones y el liderazgo.En este artículo, Barsade y Gibson consideran tres tipos diferentes de sentimientos:

·         Emociones puntuales de corto plazo, como la alegría, la ira, el miedo y la indignación.

·         Estados de humor, que son sentimientos que perduran algo más y no están necesariamente relacionados con una causa particular. Por ejemplo, una persona puede estar de buen o de mal humor.

·         Rasgos de la personalidad, que definen el enfoque general de una persona ante la vida. “Siempre es tan alegre”, o “Siempre mira el lado negativo”.

Estos tres tipos de sentimientos pueden ser contagiosos, y las emociones no tienen por qué ser especialmente intensas u obvias para producir un impacto. Demostraciones sutiles de las emociones, como fruncir rápidamente el ceño, también pueden tener efectos, dice Barsade. Y como ejemplo señala lo siguiente: “Pongamos por caso que tu jefe está por norma general de buen humor, pero un día lo ves en una reunión y ves que su mirada es diferente. Aunque no cruces de nuevo la mirada con él durante el resto de la reunión, sus ojos te han desvelado información valiosa que te va a tener preocupado y descentrado el resto de la reunión”.

Barsade sugiere que, aunque algunas personas son mejores que otras en el control de sus emociones, eso no significa que sus compañeros de trabajo no se den cuenta de sus estados de ánimo. “Tal vez pienses que no estás mostrando tus emociones, pero probablemente lo haces a través de tus expresiones faciales o lenguaje corporal. Emociones que incluso no seamos conscientes de que estamos sintiendo pueden influir sobre nuestros pensamientos y comportamiento”.

En el artículo se discute el concepto de “trabajo emocional”, empleado para describir situaciones en que los empleados disciplinan la demostración pública de sus emociones para cumplir con ciertas expectativas. Uno de sus enfoques es la “actuación superficial”, en la que, por ejemplo, el estresado y cansado agente que presta servicios de atención al cliente en una compañía aérea se obliga a sí mismo a sonreír y ser amable con los malhumorados clientes que han perdido su equipaje. Otro enfoque es la “actuación profunda”, en la que los empleados muestran emociones que reflejan sentimientos en los que han trabajado hasta llegar incluso a sentir. En este escenario, el estresado trabajador de la compañía aérea simpatiza con el cliente y muestra emociones que sugieren cierta empatía. En opinión de Barsade, este segundo enfoque posiblemente sea más sano, ya que causa menos estrés y “síndrome de estar quemado”, en particular agotamiento emocional por tener que regular tus propias emociones y “representar un papel”.

Ser demasiado auténtico, ¿tiene puntos negativos? Si la empresa está perdiendo dinero y experimentando los efectos de una reducción de tamaño, ¿debería el manager, estresado y abrumado, trasmitir su desesperación a los trabajadores? ¿O debería intentar parecer alegre y actuar como si nada malo ocurriese? En opinión de Barsade, el manager puede trasmitir emociones que sean al mismo tiempo auténticas y positivas, diciendo cosas como “Se que estáis preocupados. Las cosas no marchan muy bien, pero tenemos soluciones y debemos trabajar juntos en ellas”. Los empleados valorarán la honestidad y les consolará el optimismo, explica Barsade.

Si eres empleador, supervisor , Director de una Empresa o  Departmento , es importante que sepas que  tan desarrollada tienes tu Inteligencia Emocional.

Aqui te dejo un tes de solo 10 preguntas que te ayudara a saberlo.

Capacitaciones

Como medir los resultados de una capacitación 

La mayoría de las organizaciones que realizan capacitaciones relevan los resultados a través de comentarios espontáneos y encuestas de satisfacción, que realizan los participantes al finalizar el dictado. Si bien estas herramientas aportan información útil, no llegan a medir el efecto de lo aprendido en el puesto de trabajo. Es así que, muchas veces, todo lo interesante que puede haberse rescatado en el curso se pierde, junto con el tiempo y el dinero invertidos.

La capacitación como proceso

Por lo antedicho, es necesario entender a la capacitación como un proceso, que comparten responsables de Recursos Humanos, consultores externos, jefes y los mismos participantes, y que incluye relevamientos, diseño de objetivos, contenidos y modalidad de actividades así como seguimientos, mediciones e informes.

La mayoría de los programas de liderazgo o comerciales desarrollan contenidos cualitativos, por lo cual su medición no es una ciencia exacta sino interpretativa. En tal sentido, se hace necesario pensarla en términos de indicadores, es decir, hechos observables que permitan luego cuantificar los resultados. Lo que vamos a observar en una capacitación, concretamente, es qué conocimientos y conductas tenía el participante antes del curso y cuáles después.

Para un curso de Administración Eficaz de Tiempos y Tareas, por ejemplo, un indicador podría ser el siguiente: ‘¿El participante pone límites precisos a las interrupciones? Totalmente - Bastante - Poco - Nada’. Así, la diferencia entre lo consignado antes y lo observado un tiempo prudencial posterior, nos ofrece una medida de lo aprendido. 

Cabe agregar que, para que la observación no esté muy contaminada de elementos subjetivos, es recomendable que la validen dos o tres interlocutores autorizados: el jefe inmediato, el gerente, alguien de Recursos Humanos

Diferentes herramientas para medir las capacitaciones

Existen diversas metodologías para medir las capacitaciones. Algunas requieren una gran inversión, mientras que otras son bastante sencillas y no implican prácticamente costo económico.

El modelo clásico es el que propone Donald Kirkpatrick a través de cuatro niveles de medición:

1. Reacción: mide el grado de satisfacción del participante respecto del curso. Se valoran variables tales como la aplicabilidad de los contenidos, la idoneidad del instructor, el aula, etc. Se instrumenta a través de una encuesta de satisfacción al final del curso. Es sencillo, económico y útil para relevar sensaciones, aunque subjetivo e insuficiente para constatar la transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo.

2. Aprendizaje: mide el grado en que se incrementó un conocimiento o habilidad. Se realiza a través de test, evaluaciones y observaciones. Requiere el diseño de indicadores claros y preguntas específicas en relación a los objetivos de aprendizaje planteados. Es útil cuando trabajamos contenidos cognitivos o habilidades manuales, e inadecuado para medir competencias genéricas y actitudes.

3. Conducta: mide el alcance de la aplicación de lo aprendido en el puesto de trabajo. Se implementa a través de observaciones y entrevistas. Requiere definir claramente indicadores, una cierta inversión de tiempo y el compromiso de diversos actores. A la vez, permite constatar si se ha reducido la brecha entre las competencias del participante antes y después del curso.

4. Resultados: llamado test ácido –ya que puede tener un gusto amargo- mide cómo el cambio producido en el participante a partir de la capacitación impacta en los resultados del negocio. Les herramientas son los indicadores de negocio (volumen de ventas, rotación de personal, quejas de clientes, pérdidas, etc.) que, en este caso, requieren relacionarse con la capacitación. Esto último no es sencillo, teniendo en cuenta que hay que traducir resultados cualitativos a cuantitativos y que, además, son múltiples las variables que intervienen en los resultados comerciales. Se requiere un análisis objetivo que contemple las diferentes variables en su contexto y pondere el grado en que en el mismo ha impactado la capacitación.

Ya saben mis estimados lectores de nada sirve capacitar sino se mide los resultados o el impacto de la capacitación impartida, ya aquí tienen una pequeña idea de como medirla.

para muchos gestores e recursos humanos , los formularios, estadísticas y mediciones  quizás resulte ser lo mas aburrido, sin embargo son importantes porque causan impacto en la practicidad , ahora bien medir los resultados  es lo que muchos Gestores de Recursos humanos  no tenemos  muy claro como hacerlo.

Ver vídeo interesante sobre el mismo tema .

ESPERO QUE ESTOS RECURSOS TE SIRVAN DE AYUDA.

Personalidades problemáticas y conflicto

Trabajo en equipo: personalidades problemáticas 

Como  sera trabajar en equipos perfectos con personas perfectas!!!

Un equipo relativamente amplio registra turbulencias constantes: encuentros y desencuentros, luchas de poder, altibajos emocionales con repercusión en el conjunto del grupo,.

Cuando dos personas no tienen una jerarquía definida por un organigrama y tienen que colaborar, se producen cuatro tipos de situaciones:

·         Consenso cordial: Ambos profesionales tienen el mismo nivel, están dispuestos a trabajar de manera complementaria y se alternan de manera muy dinámica en las decisiones.

·         Obediencia cordial: Una de las partes acepta el liderazgo de la otra y ambas sintonizan perfectamente, estableciéndose muchas veces un “pacto secreto”.

·         Consenso forzado: Cuando dos profesionales de igual jerarquía se enfrentan, a la larga pueden pasar dos cosas: a) uno de ellos abandona la pelea y se estabilizan las posiciones mediante un pacto o sencillamente por mutua evitación; o b) se hace imprescindible establecer reglas más o menos habladas, en función de la gravedad del enfrentamiento.

·         Obediencia forzada: Cuando hay una jerarquía establecida entre los dos profesionales y a pesar de ello el que está en posición subordinada se niega a colaborar, se inicia un juego de despropósitos que suele ser muy negativo para la empresa. El mismo hecho de no compartir o esconderse la información conduce a desaprovechar oportunidades e ideas.

Rasgos que dificultan el trabajo en equipo

La primera explicación cuando alguien fracasa en un equipo es el típico comentario: “no servía para este puesto”. Con ello indicamos una causa interna de fracaso, por ejemplo, falta de preparación técnica. Otras veces el profesional enferma o se ve envuelto en problemas de tipo personal que disminuyen su eficacia. Sin embargo, estos dos factores no son, con mucho, los de mayor importancia. Por lo general, un profesional no se adapta a un equipo por problemas de personalidad y confrontación con la cultura de la empresa.

Existen factores internos y externos  veamos a continuación cuales son :

Causas internas 

Personalidad

·         Muy susceptible e hipersensible a las críticas.

·         Exceso de ego: intrusivo, invade la intimidad de los compañeros.

·         Egoísmo.

·         Inestabilidad emocional.

·         Frialdad emocional.

·         Dogmático, rígido.

·         Mal comunicador.

Desadaptación de estilo

·         Falsas expectativas u objetivos.

·         Basarse en experiencias previas que no sirven en la situación actual.

·         Instrucciones incorrectas recibidas de superiores.

·         Percepción incorrecta de la empresa y entorno.

·         Minusvaloración de los subalternos y colaboradores.

·         Incapacidad para asumir un rol transformacional.

Problemas personales

·         Enfermedades de familiares

·         Enfermedades somáticas o psíquicas.

    Otros: divorcio, inestabilidad familiar, etc

Causas externas Misión imposible

·         Objetivos inalcanzables por evolución mercado.

·         Falta de los medios inicialmente prometidos.

Presión ética

·         El contexto de la empresa obliga a despidos,..

·         Recibimos instrucciones superiores “no éticas”.

Falta de estímulo

·         Económicos. Ganamos lo mismo independientemente de nuestro rendimiento.

·         Falta de carrera profesional.

·         Faltan objetivos estimulantes.

Estrategias de derribo y/o falta de apoyo

·         De los superiores.

·         De los compañeros.

·         De los subalternos.

Después de leer todo lo citado anteriormente en este articulo, como te habrás dado cuenta son muchos los factores que intervienen al momento de que se genere un conflicto non solo la personalidad del recurso humano es lo que influye. 

Para leer mas sobre este tema ir al siguiente enlace:  Como lidiar con personas conflictivas 

10 errores que no debes cometer

Errores que no debes cometer y sugerencias que deberías seguir para una entrevista  de trabajo

Hasta para las personas que ya tienen un empleo, los procesos selectivos están llenos de dudas y angustias. Se trata de una algo nuevo que origina mucha incertidumbre. Para muchos es la primera vez o segunda vez que buscan una oportunidad de demostrar lo que valen. Se desconoce que se trata de un proceso conformado por una serie de etapas.

Por esto, detallo algunos errores comunes que se pueden cometer, y en mi opinión, pueden echar todo a perder en la búsqueda de un empleo ya sea en la presentación del currículo, o en la entrevista.

1. No tener un currículo adecuado. Su currículo tiene el objetivo de despertar en el seleccionador el interés de conocerlo personalmente. Un buen currículo es legible, claro, conciso y no tiene errores de ortografía.  También es muy importante que contenga el objetivo de su presentación, el cual puede variar de acuerdo al puesto al que se postule.

2. No saber nada acerca de la compañía para la cual se está postulando. Antes de la entrevista, busque información sobre la compañía. Internet es una gran aliada en este proceso. Averigue si se identifica con ese nombre, cuál es el posicionamiento de la compañía en el mercado y lo que usted puede contribuir a su crecimiento. Sobretodo investige si conoce a alguien que en esa empresa le conozca y pueda dar un buen informe sobre su persona. 

3. No hacer preguntas en el proceso selectivo. Preguntar es una manera de demostrar interés por la compañía y por el puesto vacante. Muchas personas creen, equivocadamente, que se está en una entrevista solamente para responder preguntas. Cuestione acerca de las actividades que el cargo en cuestión implica, sobre los niveles jerárquicos y el equipo de trabajo. Esto demuestra su disposición para ocupar el cargo y le ayuda a saber si es lo que realmente busca.  al final de su entrevista,pregunte el porqué ese cargo está vacante, si la anterior persona lo abandonó, fue despedida, o bien el cargo se ha creado recientemente. 

4. Presentación inadecuada. No importa cuán grande sea el número de pasos en un proceso de selección, el contacto que tiene el candidato y el seleccionador es escaso, y este es el tiempo que tiene para crear una buena impresión. Evite el uso de groserías, la informalidad excesiva e ir vestido de forma muy casual. Conocer la cultura de la compañía ayuda a predecir qué tipo de comportamientos son apropiados, pero, en caso de duda, opte por la formalidad. 

5. Mentira. Ya sea en el currículo o en la entrevista, la mentira no es una buena opción. El seleccionador es capaz de reconocer si el candidato es o no sincero, y – aún en el caso de que él no se de cuenta en ese momento – le es muy difícil al candidato sostener la mentira durante toda tu carrera dentro de la empresa. Es importante no decir habilidades que se carece – especialmente cuando se tratan de habilidades técnicas, tales como los idiomas. Si hay una prueba al respecto, descubrirán la mentira rápidamente.

6. Criticar a la empresa anterior. Si salió del último trabajo insatisfecho, no mencione el incidente. Si el entrevistador le pregunta, diga la verdad, pero sin atacar a su ex jefe o antigua compañía – y no profundice en el tema. Apóyese en datos comprobables, por ejemplo. “Se trata de una empresa que en los tres últimos meses, perdió el 50 % de sus clientes.”

7. Hablar demasiado o hablar muy poco. Hablar mucho es malo, pero tampoco sea muy breve. Brinda al entrevistador la cantidad de detalles necesarios para que su pregunta sea respondida y él pueda entender el contexto de lo que está diciendo. En una dinámica de grupo, tenga cuidado de no pisotear a la competencia, pero, del mismo modo, no ser atropellado por ella. 

8. No prestar atención a la comunicación no- verbal. Los gestos no verbales informan sobre lo que siente el emisor del mensaje. Observe si el entrevistador se acerca hacia usted, o bien se aleja en señal de desaprobación. Detecte si él se siente cómodo con lo que usted dice y sonríe con sus labios y con sus ojos al mismo tiempo, o si por el contrario no se siente cómodo y quiere interrumpir la entrevista lo antes posible. Cuando detecte que su entrevistador no se siente cómodo con lo que usted dice, cambie de tama rápidamente.

9. No ir acompañado de algo que le permita tomar notas. A veces, el entrevistador le puede preguntar un dato que desconoce y usted puede prometerle que le enviará lo antes posible dicha información.

10. No elogiar antes de retirarse a su entrevistador en algo en que él hizo bien a su parecer, y que lo diferencia de los otros entrevistadores que usted ha conocido, explicándole cuál conducta y el porqué fue de su agrado.

Para mas información y ver mas errores que no debes cometer en una entrevista de trabajo ver este video.